Dr. Márcio Lima
Sócio · Trabalhista
- Pós-graduação em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho
- Pós-graduação em Direito Civil e Processo Civil, em curso
- Extensão em Direito Bancário
Defesa em Ação
de Assédio no Trabalho
A empresa foi processada por assédio moral ou sexual, ou recebeu uma denúncia que precisa ser apurada. O escritório conduz a apuração com método e sigilo, organiza a prova do que a empresa fez para prevenir e apresenta a defesa dentro dos critérios que a lei manda o juízo considerar.
- Esta página é para a empresa que responde a uma ação de assédio, ou que precisa apurar uma denúncia interna
- Atendimento online para todo o Brasil, ou presencial em Guarulhos/SP e Belém/PA
- O primeiro contato é pelo WhatsApp, e a consulta só é agendada se você decidir seguir
A conversa continua pelo WhatsApp, no seu ritmo.
OAB/SP 50.480 · OAB/PA 1.890 · Área trabalhista com o Dr. Márcio Lima, pós-graduado em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho
É o Seu Caso Se a Empresa Precisa Responder
- Chegou uma denúncia interna e a empresa precisa apurar sem expor quem denunciou e sem punir ninguém antes de ouvir.
- A empresa foi notificada de ação por assédio moral ou sexual, em geral somada a pedidos de verbas, de jornada e de rescisão indireta.
- O que se discute é conduta de chefia, de preposto ou de colega, e a lei civil manda o empregador responder pelo que aconteceu no trabalho ou em razão dele.
- A empresa tem CIPA e nunca implantou as medidas que a lei de 2022 exige, ou implantou e não tem como demonstrar.
Você não precisa chegar com a apuração pronta. Duas informações abrem a conversa: quando a empresa soube do fato, pela denúncia ou pela notificação, e o que já existe por escrito — código de conduta, canal de denúncia, treinamento e atas da CIPA. O trabalho aqui é técnico e preventivo: apurar com método, corrigir o que precisa ser corrigido e sustentar em juízo o que a empresa de fato fez.
O assédio é um pedido dentro de uma ação maior? É o mais comum: ele costuma vir junto com verbas, jornada e rescisão indireta, e aí a estratégia é montada sobre a contestação inteira.
Ver defesa da empresa em reclamação →Da Denúncia Interna à Defesa no Processo
A empresa entrega o que tem: a denúncia ou a notificação, as normas internas e os registros do período. O escritório cuida da apuração, da prova da prevenção e da peça.
Apuração interna
Procedimento escrito, com quem conduz, quem é ouvido, o que se registra e como o sigilo de quem denunciou é preservado. Apurar é obrigação da empresa, e o modo de apurar é dos primeiros pontos examinados depois.
Ampla defesa de quem é apontado
A pessoa citada na denúncia é ouvida antes de qualquer medida, e a sanção aplicada é proporcional ao que a apuração demonstrou. Punir sem apurar e deixar de apurar geram, os dois, responsabilidade para a empresa.
Prova da prevenção
Regras de conduta divulgadas, canal de denúncia em funcionamento, o tema dentro das atividades da CIPA e capacitação no mínimo a cada doze meses. São as medidas do art. 23 da Lei 14.457/2022, e elas só valem como prova se estiverem documentadas.
Contestação
A defesa escrita, separando o que a inicial atribui à empresa do que atribui a uma pessoa, o que depende de prova e o que a lei manda o juízo considerar ao apreciar o pedido.
Responsabilidade por ato de preposto
O Código Civil faz o empregador responder pelos atos de empregados e prepostos no exercício do trabalho, ainda que sem culpa própria. É por isso que a discussão passa pelo que a empresa fez antes e pelo que fez depois de saber.
Critérios do dano e cumulação
Os parâmetros do art. 223-G da CLT e o que o Supremo decidiu sobre eles, mais a discriminação entre dano material e extrapatrimonial quando os pedidos vêm cumulados.
O Que Acontece Depois Que Você Envia
Você responde três perguntas
No formulário desta página ou pelo WhatsApp. Leva menos de um minuto.
A equipe responde pelo WhatsApp
Pergunta se já existe processo ou apenas denúncia, quando a empresa soube do fato e o que há por escrito, e explica como funciona a consulta.
Consulta com o advogado da área
Online ou presencial. O advogado lê o que a empresa tem, diz o que precisa ser apurado, o que depende de prova no processo e o que pode ser corrigido desde já, e apresenta os honorários por escrito. O valor da consulta é informado antes de agendar, nunca depois.
Normas internas, registros e escuta
Código de conduta, comprovantes de divulgação, atas da CIPA, listas de presença das capacitações, registros do canal de denúncia e as entrevistas da apuração, colhidas com sigilo e por escrito.
Apuração encerrada ou defesa protocolada
Se o caso ainda é interno, a apuração termina em relatório e decisão fundamentada. Se já existe processo, a contestação entra instruída, e o escritório acompanha audiência, instrução e recursos.
Sobre o trabalho e o resultado. O trabalho é de defesa técnica e de prevenção: apurar com método, documentar e sustentar o que a empresa fez. Não faz parte dele tentar descredibilizar quem denunciou. Como o desfecho depende de prova, de registro e de testemunha, o escritório não antecipa resultado nem prazo antes de ler o caso.
Os Dois Momentos em Que a Empresa Responde
Um caso de assédio costuma ter duas fases, e cada uma pede um trabalho diferente. Antes do processo, o que se decide é como apurar. Depois dele, o que se discute é o que ficou documentado.
Antes do processo
Apuração Interna
A empresa recebe a denúncia, apura com sigilo e decide por escrito.
- As empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio devem incluir regras de conduta sobre assédio sexual e outras formas de violência nas normas internas, com ampla divulgação
- A lei exige procedimento para receber e acompanhar denúncias, apurar os fatos e, quando for o caso, aplicar sanção, assegurado o anonimato de quem denuncia
- O tema entra nas atividades e práticas da CIPA e, no mínimo a cada doze meses, há capacitação de empregados de todos os níveis hierárquicos
- O recebimento da denúncia não substitui o procedimento penal quando a conduta se enquadra no art. 216-A do Código Penal
Desde 26 de maio de 2026, o capítulo 1.5 da Norma Regulamentadora 1 também trata os fatores de risco psicossocial dentro do gerenciamento de riscos ocupacionais.
Depois da notificação
Defesa na Justiça
O caso vira pedido de reparação, e vale o que está documentado.
- A reparação por dano de natureza extrapatrimonial decorrente da relação de trabalho segue os arts. 223-A a 223-G da Consolidação das Leis do Trabalho
- Ao apreciar o pedido, o juízo considera doze critérios, entre eles o grau de dolo ou culpa, a retratação espontânea e o esforço efetivo para minimizar a ofensa
- São responsáveis todos os que tenham colaborado para a ofensa, na proporção da ação ou da omissão de cada um
- A Justiça do Trabalho julga dano moral e material decorrentes da relação de trabalho, inclusive quando a ação é proposta por sucessores
Dois desses critérios falam do que a empresa fez depois de saber: é o que transforma a apuração interna em matéria de defesa.
Base legal: arts. 223-A a 223-G da Consolidação das Leis do Trabalho, na interpretação dada pelo Supremo Tribunal Federal nas Ações Diretas de Inconstitucionalidade 6050, 6069 e 6082, julgadas em sessão virtual encerrada em 23 de junho de 2023; arts. 7º, XXIX, da Constituição; arts. 11, 474, 482, 483, 818 e 847 da CLT; art. 373 do Código de Processo Civil; arts. 932, III, 933 e 942 do Código Civil; art. 23 e parágrafos da Lei 14.457/2022; art. 216-A do Código Penal; Lei 13.709/2018; capítulo 1.5 da Norma Regulamentadora 1, na redação da Portaria 1.419/2024 do Ministério do Trabalho e Emprego, com início de vigência prorrogado pela Portaria 765/2025; Súmula 392 do Tribunal Superior do Trabalho.
A Área Trabalhista Tem Nome e Registro
Dra. Magda Puga
Coordenadora do escritório
- Pós-graduação em Direito Civil e Processo Civil
- Pós-graduação em Direito Previdenciário
- Conciliadora e mediadora
Caso de assédio anda em dois trilhos. Um é o do processo do trabalho, com audiência, prova concentrada e prazo curto, terreno da pós em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho. O outro é o da responsabilidade civil, de onde vêm a responsabilidade do empregador por ato de preposto e os parâmetros de reparação aplicados de forma supletiva, e aí conta a formação em Direito Civil e Processo Civil. A apuração interna, por sua vez, é escuta antes de ser procedimento: a experiência em conciliação e mediação ajuda a conduzi-la sem transformar a empresa em parte da própria investigação.
Prêmio Quality Justiça 2022, categoria responsabilidade social
Prêmio Águia Americana Justiça Master 2023, Instituto I.N.Q.S.
Puga & Lima Sociedade de Advogados — inscrições OAB/SP 50.480 e OAB/PA 1.890.
As Duas Perguntas Que a Empresa Faz Primeiro
Quanto custa?
A conta tem três partes, e nenhuma delas aparece depois do trabalho:
- Honorários do escritório, apresentados por escrito na consulta, antes de qualquer trabalho.
- Custas e despesas processuais, nos atos que as exigirem, pela tabela oficial do tribunal do trabalho em que o caso tramita.
- Honorários periciais, quando o juízo determinar perícia, em geral médica ou psicológica, pagos ao profissional nomeado por ele.
Havendo condenação, somam-se o valor da reparação fixado na sentença e os honorários de sucumbência devidos ao advogado da outra parte, entre cinco e quinze por cento, na forma do art. 791-A da Consolidação das Leis do Trabalho.
A consulta tem valor informado antes do agendamento, nunca depois.
Apurar Não Piora a Situação da Empresa?
É a pergunta mais comum, e a resposta está nos próprios critérios que a lei manda o juízo considerar:
- Apurar é dever, não é admissão. A Lei 14.457/2022 exige das empresas com CIPA procedimento para receber denúncia, acompanhar, apurar os fatos e, quando for o caso, aplicar sanção.
- A omissão também responde. O art. 223-E da CLT coloca entre os responsáveis todos os que colaboraram para a ofensa, na proporção da ação ou da omissão de cada um.
- O que a empresa fez depois conta. Entre os critérios do art. 223-G estão a retratação espontânea e o esforço efetivo para minimizar a ofensa.
- A apuração tem regra própria. Quem é apontado é ouvido antes de qualquer medida, o sigilo de quem denunciou é preservado, não há retaliação e os dados pessoais tratados seguem a Lei 13.709/2018.
Nada disso é sobre duvidar de quem denuncia. É sobre a empresa ter um procedimento que resista à leitura de quem vier a examiná-lo depois, inclusive a do juízo.
O Que Dizem os Clientes do Escritório
Advogado atencioso, e orientou mesmo sabendo que a causa não compensaria para o escritório.
Rafael Di Tilia
Foi um excelente atendimento e tirou todas as minhas dúvidas. Muito obrigada.
Simone Filgueira
Foi gratificante. Fui bem orientada.
Cleidilene Rodrigues
Avaliações públicas de clientes no perfil do escritório no Google.
O Que Separar Para a Consulta
A lista cobre a maior parte dos casos, e nem todo item vale para o seu. O essencial é o que mostra duas coisas: o que a empresa tinha antes do fato e o que ela fez depois de saber dele.
Do caso
- Denúncia recebida, com a data de entrada
- Notificação e cópia da inicial, se já houver ação
- Número do processo e a vara do trabalho
- Relatórios, atas e entrevistas da apuração já feita
Das normas internas
- Código de conduta e regimento interno
- Comprovante de divulgação aos empregados
- Regras do canal de denúncia e os registros dele
- Atas da CIPA e listas de presença das capacitações
Do contrato e da rotina
- Registro de empregados, holerites e descrição de função
- Organograma com a linha de chefia no período
- Advertências, e-mails e mensagens corporativas
- Atestados, afastamentos e encaminhamentos de saúde
A empresa não tem política escrita? Diga isso na primeira conversa, sem rodeio. A falta de norma interna muda o que a defesa consegue sustentar e é também o primeiro ponto a corrigir daqui para a frente.
Perguntas Frequentes Sobre Defesa em Ação de Assédio
O que a lei exige para configurar assédio moral no trabalho?
A Consolidação das Leis do Trabalho não traz um tipo fechado de assédio moral. O que ela define, no art. 223-B, é o dano de natureza extrapatrimonial: a ação ou omissão que ofenda a esfera moral ou existencial da pessoa. O art. 223-C lista os bens tutelados da pessoa física, entre eles a honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física. Na prática, a Justiça do Trabalho examina a conduta concreta, o contexto em que ocorreu e os doze critérios do art. 223-G, e não uma definição pronta. É por isso que o caso se decide pelos fatos que cada lado consegue demonstrar.
Qual é a diferença entre assédio moral e assédio sexual?
O assédio sexual tem tipo penal próprio: o art. 216-A do Código Penal, incluído pela Lei 10.224/2001, pune constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da condição de superior hierárquico ou de ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função, com pena de detenção de um a dois anos. Na esfera trabalhista, os dois seguem a mesma sede, a dos arts. 223-A a 223-G da CLT. Há ainda um ponto que a empresa precisa conhecer: o art. 23, §1º, da Lei 14.457/2022 diz expressamente que o recebimento da denúncia no canal interno não substitui o procedimento penal correspondente.
A empresa responde por assédio praticado por um gerente?
Responde, e a base é civil. O art. 932, III, do Código Civil torna o empregador ou comitente responsável pela reparação civil por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir ou em razão dele. O art. 933 acrescenta que essa responsabilidade existe ainda que não haja culpa da empresa, e o art. 942 sujeita os bens do responsável à reparação, respondendo todos solidariamente quando a ofensa tiver mais de um autor. No plano trabalhista, o art. 223-E da CLT coloca entre os responsáveis todos os que colaboraram para a ofensa, na proporção da ação ou da omissão. Daí a importância do que a empresa fez antes e depois de saber do fato.
Existe um teto para a indenização por dano moral trabalhista?
O art. 223-G, §1º, da CLT prevê parâmetros ligados ao último salário contratual do ofendido: até três vezes na ofensa leve, cinco na média, vinte na grave e cinquenta na gravíssima, vedada a acumulação. O Supremo Tribunal Federal examinou esses limites nas Ações Diretas de Inconstitucionalidade 6050, 6069 e 6082, em sessão virtual encerrada em 23 de junho de 2023, e decidiu que o tabelamento deve ser observado pelo julgador como critério orientador da fundamentação, sem impedir a fixação de valor superior, desde que devidamente motivada. Na mesma decisão, o Tribunal assentou que o art. 223-B não exclui o dano em ricochete, aquele sofrido por pessoas intimamente ligadas à vítima.
O que a Lei 14.457/2022 obriga a empresa a fazer contra o assédio?
O art. 23 dessa lei determina que as empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio adotem quatro medidas. A primeira é incluir regras de conduta sobre assédio sexual e outras formas de violência nas normas internas, com ampla divulgação aos empregados. A segunda é fixar procedimento para receber e acompanhar denúncias, apurar os fatos e, quando for o caso, aplicar sanções administrativas, assegurado o anonimato de quem denuncia. A terceira é levar o tema para as atividades e práticas da CIPA. A quarta é realizar, no mínimo a cada doze meses, ações de capacitação, orientação e sensibilização de empregados de todos os níveis hierárquicos. O §2º do artigo fixou prazo de cento e oitenta dias, contados da entrada em vigor da lei, para adotar as quatro.
A empresa pode demitir por justa causa quem foi apontado na denúncia?
Depende inteiramente do que a apuração demonstrar, e a ordem importa: primeiro se apura e se ouve, depois se decide. O art. 482 da CLT lista as hipóteses de justa causa, entre elas a incontinência de conduta ou mau procedimento e o ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa. A medida precisa ser proporcional ao que ficou demonstrado e contemporânea aos fatos. Vale lembrar ainda o art. 474, pelo qual a suspensão do empregado por mais de trinta dias consecutivos importa rescisão injusta do contrato. Punir sem apurar cria um segundo processo; deixar de apurar pesa no primeiro. E retaliar quem denunciou é, por si, fonte de nova responsabilidade.
A empresa precisa apurar denúncia anônima?
Precisa levá-la a sério. O art. 23, II, da Lei 14.457/2022 manda que o procedimento interno assegure o anonimato de quem denuncia, de modo que a ausência de identificação não é motivo para arquivar. O que muda é o método: a apuração parte dos elementos objetivos que puderem ser verificados, como escalas, registros de acesso, mensagens corporativas e depoimentos de quem presenciou, e a conclusão se apoia no que for efetivamente apurado. Todo o tratamento de dados pessoais nesse procedimento segue a Lei 13.709/2018, inclusive quanto à finalidade e à segurança das informações colhidas.
Até quando a empresa pode ser processada por assédio depois da saída do empregado?
Valem os mesmos prazos das demais pretensões trabalhistas: cinco anos, até o limite de dois anos após a extinção do contrato, pelo art. 7º, XXIX, da Constituição e pelo art. 11 da CLT. Quem julga é a Justiça do Trabalho, e a Súmula 392 do Tribunal Superior do Trabalho confirma a competência dela para ações de indenização por dano moral e material decorrentes da relação de trabalho, inclusive quando propostas por sucessores. Por isso a documentação da apuração e das medidas de prevenção precisa ser guardada mesmo depois que o contrato termina: ela pode ser a prova pedida anos depois.
Comece Pelo Que a Empresa Já Tem Por Escrito
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